A demissão sem justa causa (termination without cause) é uma das situações mais comuns para trabalhadores em Ontário. Embora seja prática legal e frequente, ela costuma gerar insegurança e muitas dúvidas. Entender os direitos assegurados pela lei é essencial para recuperar o controle e tomar decisões seguras depois da dispensa.

 

O que significa uma termination without cause?

Em Ontário, um empregado pode ser dispensado de duas formas: “with cause” (por justa causa) ou “without cause” (sem justa causa).
Uma termination without cause significa que o empregador pode encerrar o contrato de trabalho sem precisar apresentar um motivo específico ou alegar má conduta do empregado. Isso não significa que a dispensa é automática ou sem consequências legais – pelo contrário, o empregador continua obrigado a cumprir as exigências de lei, como fornecer notice (aviso prévio), pay in lieu of notice (pagamento substitutivo) e, em alguns casos, severance pay.

Em termos práticos, uma dispensa sem justa causa pode acontecer por motivos diversos – reestruturação da empresa, cortes de custos, fechamento de uma área – mas o ponto central é que, na ausência de justa causa, o empregado mantém direito a uma compensação mínima prevista pelo Employment Standards Act (“ESA”) e, muitas vezes, a compensações mais amplas reconhecidas pela common law.

 

A termination without cause é legal em Ontário?

Sim. Um empregador pode legalmente encerrar o contrato de trabalho de um empregado sem causa.
No entanto, existem regras que precisam ser seguidas quando uma termination without cause ocorre em Ontário.

 

A termination without cause deve vir acompanhada de notice ou pay in lieu of notice

Como regra geral, para que a dispensa sem justa causa seja válida, o empregador deve oferecer ao empregado:

• reasonable notice of dismissal: um aviso prévio indicando a data em que o vínculo de trabalho chegará ao fim; ou
• pay in lieu of notice: pagamento equivalente ao valor que o empregado teria recebido se tivesse trabalhado durante o período de aviso.

Na maioria dos casos, os empregados em Ontário têm direito a notice (aviso prévio), que pode vir de duas fontes diferentes: pelo ESA ou pela common law.

• Pelo ESA – O aviso prévio é calculado, em regra, em 1 semana por ano de serviço, até o máximo de 8 semanas. Esse é o padrão mínimo aplicável à maioria dos trabalhadores, salvo exceções previstas em lei.
• Pela common law – Além do ESA, os tribunais canadenses podem reconhecer que o empregado tem direito a um reasonable notice maior. Nesse cálculo, consideram-se outros fatores além do tempo de serviço:
  • Idade do empregado (quanto mais velho, maior o prazo, porque a recolocação tende a ser mais difícil);
  • Salário e nível de remuneração;
  • Cargo/função desempenhada (empregos de alto nível ou especializados costumam demandar mais tempo para recolocação);
  • Mercado de trabalho e perspectivas reais de recolocação.

Enquanto o ESA limita o aviso a no máximo 8 semanas, o common law reasonable notice é medido em meses e pode chegar a 24 meses, ou até 30 meses em casos excepcionais.

Em outras palavras, o que o ESA prevê como mínimo costuma ser só a “ponta do iceberg”. As proteções da common law são mais abrangentes para o empregado – e é por isso que tantas termination clauses são questionadas nos tribunais.

Se o seu employment foi encerrado sem causa e você não recebeu aviso ou pagamento substitutivo, é fundamental procurar orientação jurídica imediatamente. 

Termination without cause não pode ser discriminatória

Um empregador não pode encerrar um vínculo empregatício por motivos discriminatórios, conforme garante o Human Rights Code de Ontário.

Isso significa que, por exemplo, se o chefe descobre que a funcionária está grávida e decide dispensá-la porque acredita que ela faltará ao trabalho para cuidar do bebê, a demissão será ilegal por discriminação com base em status familiar. Da mesma forma, se uma empresa encerra o contrato de um empregado de 55 anos apenas por considerá-lo “velho demais” para acompanhar novas tecnologias, isso constitui discriminação por idade. Outro exemplo comum é quando um funcionário desenvolve uma condição de saúde que exigiria adaptações razoáveis no local de trabalho, mas, em vez de oferecer tais acomodações, o empregador opta por demití-lo – caracterizando discriminação por deficiência.

Prazo para reclamação: qualquer queixa de discriminação relacionada a uma demissão deve ser apresentada ao Human Rights Tribunal de Ontário em até 1 ano a partir da data da dispensa.

Termination without cause não pode ser retaliação

Um empregador não pode encerrar o vínculo de trabalho como forma de retaliação (reprisal) contra um empregado que exerceu direitos garantidos em lei. Isso significa que, se o trabalhador levantar preocupações legítimas ou fizer valer seus direitos, não pode ser punido com a demissão.

Exemplos comuns incluem: exercer o direito a um ambiente de trabalho seguro sob a Occupational Health and Safety Act, registrar uma reclamação de salários ou horas de trabalho sob o ESA, ou mesmo participar de uma investigação de assédio no local de trabalho.

Uma dispensa motivada por retaliação é ilegal e pode ser contestada perante tribunais ou órgãos administrativos. Nesses casos, o empregado pode buscar compensações adicionais, e o empregador assume riscos de maior responsabilidade financeira e danos reputacionais.

O empregador não pode restringir por contrato os direitos previstos no ESA

Um ponto essencial é que nenhum contrato de trabalho pode reduzir os direitos mínimos estabelecidos pelo ESA Isso significa que, mesmo em casos de termination without cause, o empregador não pode incluir cláusulas que restrinjam o que a lei garante.

Esses direitos mínimos incluem, por exemplo:

• notice, que é o aviso prévio de término do contrato;
• pay in lieu of notice (pagamento substitutivo), quando o empregador prefere dispensar o empregado imediatamente e pagar o valor correspondente ao aviso;
• ou ainda uma combinação de ambos.

Além disso, em determinadas situações, o empregado também pode ter direito ao statutory severance pay, previsto no ESA para casos de maior tempo de serviço ou quando o empregador possui folha de pagamento acima de CAD$ 2,5 milhões.

Em resumo, um contrato de trabalho não pode afastar os direitos mínimos estabelecidos pelo ESA. Se uma cláusula tentar reduzi-los – por exemplo, prevendo menos semanas de notice do que a lei exige – ela poderá ser considerada inválida pelos tribunais.

Termination clauses em contratos de trabalho

Muitos contratos de trabalho no Canadá incluem cláusulas de rescisão (termination clauses) que dizem algo como: “You will receive your minimum entitlements pursuant to the Employment Standards Act (ESA)”.

Na prática, quando o contrato faz referência apenas ao ESA, isso significa que o empregador está tentando limitar os direitos do empregado apenas ao mínimo previsto em lei, deixando de lado as proteções adicionais que poderiam ser reconhecidas pelos tribunais.

O ponto é que, além do ESA, existe também a common law – o conjunto de decisões judiciais que, em muitos casos, garante um período de notice muito mais longo e compensações mais favoráveis ao trabalhador.

Por isso, empregadores frequentemente usam termination clauses como estratégia para “tirar” os empregados do âmbito da common law e restringi-los exclusivamente ao padrão mínimo do ESA.

O que é o common law reasonable notice em Ontário?

Se você é dispensado por termination without cause e o seu contrato não tem uma termination clause válida e aplicável, você tem direito ao reasonable notice do common law.

Essa é uma das diferenças mais relevantes para quem vem de jurisdições de civil law, como o Brasil, compreender.

• Pelo ESA, o máximo que um empregador é obrigado a pagar em notice é 8 semanas, independentemente do tempo de casa (sem contar o statutory severance pay em alguns casos).
• Pelo common law, não existe um limite fixo. Os tribunais analisam fatores como tempo de serviço, idade, cargo, salário e dificuldade de recolocação no mercado.

Na prática, os tribunais costumam aplicar uma regra aproximada de 1 mês de notice por cada ano de serviço, podendo chegar a 24 meses em casos comuns e até 30 meses em circunstâncias excepcionais.

Para comparação: um empregado com 10 anos de serviço receberia no máximo 8 semanas pelo ESA, mas pode ter direito a até 10 meses (ou mais) de notice pelo common law.

Por que os contratos tentam limitar seus direitos

Como o common law notice costuma ser mais abrangente, empregadores inserem termination clauses para tentar limitar os direitos do empregado ao mínimo do ESA.
A boa notícia é que muitas dessas cláusulas são inválidas em Ontário. Isso significa que, mesmo que o contrato pareça limitar seus direitos, você pode ainda ter direito ao common law reasonable notice.

Invalidação de termination clauses – caselaw

Três precedentes importantes ilustram essa tendência em Ontário:

• Waksdale v. Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391 (CanLII) – A Corte de Apelação de Ontário decidiu que as cláusulas de with cause e without cause precisam ser lidas em conjunto. Se a cláusula de with cause viola o Employment Standards Act (ESA), automaticamente a de without cause também é anulada. Isso abre espaço para empregados conseguirem compensações maiores.
• Dufault v. The Corporation of the Township of Ignace, 2024 ONSC 1029 (CanLII) – O tribunal decidiu que cláusulas que dizem que o empregador pode demitir um empregado “at its sole discretion” ou “at any time” são inválidas. Essa decisão ampliou ainda mais a possibilidade de anulação de termination clauses.
• Baker v. Van Dolder’s Home Team Inc., 2025 ONSC 952 (CanLII) – Neste caso recente, atuei como advogada do plaintiff, o Sr. Baker. O contrato de trabalho previa uma cláusula de termination without cause que permitia ao empregador dispensar “at any time, without just cause”, restringindo os direitos do empregado apenas ao mínimo do ESA. O Tribunal de Ontário declarou a cláusula inexequível por violar o ESA, já que conferia liberdade excessiva ao empregador e não assegurava integralmente as proteções estatutárias. Com isso, o tribunal reconheceu ao autor o direito ao common law reasonable notice, significativamente mais vantajoso do que os mínimos previstos no ESA.

Hoje em Ontário, grande parte das termination clauses pode ser considerada nula pelos tribunais.

Em caso de termination without cause, qual prazo se aplica?

De acordo com o ESA, o prazo para apresentar uma queixa trabalhista relacionada a uma demissão sem justa causa (termination without cause) é, em regra, de dois anos a partir da data da dispensa.

Isso significa que um empregado que acredita que seu empregador violou o ESA (por exemplo, ao não fornecer aviso prévio adequado ou pagamento de rescisão) deve apresentar uma queixa ao Ministry of Labour ou iniciar uma ação judicial dentro desse período.

Além disso, em casos de discriminação, o prazo é diferente: o Human Rights Tribunal de Ontário exige que a queixa seja apresentada em até 1 ano a partir da data da dispensa.

É importante observar que as reivindicações com base no ESA são distintas das claims baseadas na common law, que são tratadas nos tribunais e podem envolver prazos e soluções diferentes. Os empregados devem considerar cuidadosamente qual via é mais apropriada para sua situação e buscar orientação jurídica, se necessário, para garantir que seus direitos sejam preservados dentro dos prazos aplicáveis.

Em resumo: o prazo de dois anos é essencial, pois reivindicações apresentadas após esse período podem ser rejeitadas. No entanto, os prazos legais podem ser complexos, especialmente quando envolvem negociações e discussões sobre severance pay ou notice in lieu of pay, ou circunstâncias específicas daquela situação de emprego. Consultar um advogado trabalhista é fortemente recomendado para determinar o prazo exato aplicável ao seu caso específico e garantir que seus direitos estejam protegidos.

Conclusão:

• Se o seu contrato de trabalho contém uma termination clause que limita seus direitos ao mínimo do ESA, ela pode ser inválida.
• Se você foi dispensado por termination without cause, há chances de que seus direitos sejam maiores do que o seu contrato sugere. Atente-se ao fator do prazo de até dois anos após o fato para entrar com uma claim.
• Considere ter seu contrato e eventual severance package analisados por um advogado especializado para verificar se você pode ter direito a receber uma compensação superior ao que lhe foi inicialmente oferecido.

 

Disclaimer: Este artigo é apenas para fins informativos gerais. Ele não constitui aconselhamento jurídico nem cria uma relação advogado-cliente. Se você foi demitido sem justa causa e deseja entender melhor seus direitos, agende uma consulta com nossa equipe para uma análise personalizada.